«Вредничать – моя обязанность». Почему специалисту по кадрам нужно быть немного педантом

Эйчары, делопроизводители и универсалы

«Кадровики делятся на несколько видов. Эйчары занимаются только подбором персонала и всеми связанными с этим направлением вопросами – формированием кадрового резерва, аттестацией сотрудников, их обучением и повышением квалификации. Это кадровый менеджмент. А есть кадровое делопроизводство – это приём и оформление сотрудников на работу, ведение их личных дел и даже воинский учёт, если предприятие небольшое.

Будет на предприятии один кадровик или целая служба, зависит от численности сотрудников. Сейчас норматива, как в советское время, нет. Но считается, что для организации, где работает до 100 сотрудников, хватит и одного кадровика-универсала. Я сейчас как раз в такой тружусь. А до этого несколько лет проработала эйчаром на крупном предприятии, где было несколько тысяч сотрудников.

Почему перешла? Поступило более выгодное предложение: была просто специалистом, а здесь предложили руководящую должность. О решении не жалею – на новом месте мне удалось расширить свою специализацию. Здесь я всё делаю сама: персонал подбираю, собеседования провожу, за штатной численностью сотрудников слежу, карьерный рост им обеспечиваю. Да ещё и вся бумажная работа на мне. Поначалу, конечно, не хватало знаний – пришлось повышать квалификацию на лету. Основное образование у меня не профильное, а гуманитарное. Но я окончила специальные курсы и считаю, что работаю ничуть не хуже своих коллег, которые отучились на «управлении персоналом». По крайней мере, во время проверок ко мне никогда не было серьёзных замечаний».

Фото: Anna Nekrashevich / pexels.com

Симбиоз знаний и умений

«Считается, что кадровиком может работать кто угодно: что там сложного – знай себе бумажки правильно заполняй! На самом деле ты должен хорошо ориентироваться в трудовом законодательстве, быть точным и аккуратным в ведении личных дел сотрудников и даже где‑то педантичным – в заполнении документов есть свои регламенты. Если кадровик ошибается, то за это могут серьёзно наказать не только его, но и предприятие. От того же Пенсионного фонда может так прилететь – не расплатишься! А ещё нужно хорошо знать психологию – с людьми же общаешься.

Хороший кадровик должен постоянно повышать свою квалификацию, читать профессиональные журналы: сейчас очень много изменений в трудовом законодательстве, отследить их самой сложно. Есть специальные справочные системы для кадровиков, где можно задать вопрос, если ты в чём‑то не уверен.

Ещё кадровик должен уметь хранить тайны и осторожно распоряжаться информацией, он ведь работает с персональными данными. В его задачи входит создание и поддержание благоприятного эмоционального климата в коллективе – чтобы сотрудники каждый день ходили на работу с удовольствием. Особенно это актуально в небольших организациях.

Так что работа кадровика – это такой симбиоз знаний и умений. Она сложная, но очень интересная».

Фото: Лариса Ульяненко
Что должны знать белгородцы о трудовой книжке

Не профсоюз и не третейский судья

«Кадровику всегда приходится искать компромиссы, участвовать в разрешении конфликтов. При этом кадровик – не профсоюз, напротив, он представляет интересы работодателя. Поэтому он и не может быть третейским судьёй в споре между руководителем организации и сотрудником – он всегда на стороне первого, по сути, он его правая рука.

Кадровик не из собственной вредности заставляет вас писать объяснительные. Он просто выполняет свои должностные обязанности. Иногда от руководителя поступает приказ: уволить того‑то. И мне приходится выключать в себе человека и включать профессионала: ищу для этого обоснованные статьи в Трудовом кодексе, который, к слову, больше защищает работников, а не работодателей. Хотя вопрос трудовой дисциплины обычно всегда стоит ребром. Например, сотрудник постоянно опаздывает или прогуливает. Это может стать поводом для увольнения, но нельзя собрать все случаи опозданий за год и поставить человека перед фактом: «Ты уволен, потому что постоянно опаздывал». Для каждого нарушения есть свой срок дисциплинарного взыскания. Поэтому самое лёгкое – если человек увольняется по собственному желанию. Но бывает, что по‑доброму люди уходить не соглашаются, и все эти дрязги так или иначе отражаются на кадровике. Меня, бывало, оскорбляли и чуть ли не проклинали. Со временем к такому привыкаешь и становишься более толстокожим, стрессоустойчивым: учишься отделять личное от работы.

Самый лучший вариант увольнения – предложить сотруднику работу в другой организации. Люди ведь больше всего боятся именно неизвестности, остаться без заработка. А тут ты им предлагаешь готовые варианты трудоустройства. Но это очень трудозатратно для кадровика, так что мы редко этим занимаемся».

Фото: Andrea Piacquadio / pexels.com

Как правильно вести себя на собеседовании

«Расскажу, на что обращаю внимание я. В первую очередь смотрю на внешний вид: если человек опрятно одет и пришёл на встречу не в шлёпках – уже плюс. Второе – уверенность в себе. Если кадровик заметит, что человек не уверен, у него сразу возникнут вопросы о компетентности соискателя. Очень подкупает, когда люди приходят с желанием работать именно в нашей организации, и более того – уже осведомлены о специфике, знают, что от них здесь потребуют.

У всех кадровиков свои методики проведения собеседования. Я всегда спрашиваю, чего кандидат достиг на предыдущем месте работы, какие проекты реализовал, что читает из профессиональной литературы, как видит процесс реализации того или иного кейса. Сразу складывается картина: повышает ли он квалификацию, готов ли расти профессионально или пришёл из института с базовыми знаниями и собирается просидеть тысячу лет на должности специалиста. Мало кто любит карьеристов, а я, как кадровик, за здоровый карьеризм. Ведь ещё Суворов говорил: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Глупо брать на работу человека, который ни к чему не стремится, – такие быстро выгорают и от них предприятию мало пользы.

Кадровик не может отдать предпочтение кому‑то из соискателей. Мы стараемся найти несколько кандидатов на каждую вакансию, подбираем их по ключевым факторам, но решающее слово всегда за руководителем. И тут уже всё зависит от компетентности последнего в выборе персонала. Бывает, мне больше понравился один кандидат, а руководитель утверждает другого. Но чаще всего соискатель общается не только с кадровиком и руководителем организации, но и с руководителем отдела. А между этими собеседованиями выполняет разные тестовые задания – не только по выявлению его профессиональных компетенций, но и психофизических особенностей».

Фото: fauxels / pexels.com